asseco Aimtec murr

Právní úprava o transparentních pracovních podmínkách

Začátkem srpna 2022 skončila lhůta, do které měly členské státy EU zapracovat do svých právních řádů unijní právní úpravu o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách, a úpravu o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob.

 

S účinností od 1. srpna 2022 měly členské státy EU stanovenou povinnost zapracovat do svých právních řádů směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v EU, která nahrazuje směrnici o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, jež od roku 1991 poskytovala pracovníkům, kteří nastupují do nového zaměstnání, právo být písemně informováni o základních aspektech jejich pracovního poměru.
Podle nové unijní právní úpravy mají pracovníci právo na větší předvídatelnost svých pracovních podmínek, mj. pokud jde o pracovní úkoly či pracovní dobu. Mají rovněž právo na včasné a úplnější informace o základních aspektech svého zaměstnání, jako je místo výkonu práce a odměna.

Směrnice Rady (EU) 2019/1152 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách

Nová směrnice vychází ze skutečnosti, že od přijetí směrnice Rady (EHS) 91/533/EHS prošly trhy práce rozsáhlými změnami v důsledku demografického vývoje a digitalizace, což vedlo ke vzniku nových forem zaměstnání. Podle směrnice 91/533/EHS má sice většina pracovníků v EU právo na písemné informace o svých pracovních podmínkách, avšak směrnice se nevztahuje na všechny pracovníky v EU.
Od roku 1991 některé nové formy zaměstnání tak z hlediska předvídatelnosti vytvářejí nejistotu, pokud jde o příslušná práva a sociální ochranu dotčených pracovníků. Čím dál více je tak potřebné, aby byli pracovníci plně informováni o svých podstatných pracovních podmínkách, k čemuž by mělo docházet včas a písemnou formou, k níž mají pracovníci snadný přístup. V zájmu náležité úpravy rozvoje nových forem zaměstnání by měla být pracovníkům na úrovni celé EU zajištěna také řada nových minimálních práv, jejichž cílem je podpora bezpečnosti a předvídatelnosti pracovněprávního vztahu a současně dosažení vzestupné konvergence v členských státech a zachování přizpůsobivosti trhu práce.

Nová právní úprava pracovních podmínek
Směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách stanoví, že pracovníci v EU mají právo: a) na úplnější informace o základních aspektech svého zaměstnání, které musí obdržet včas a písemně, b) na zkušební dobu na začátku zaměstnání v maximální délce šesti měsíců, c) přijmout další zaměstnání u jiného zaměstnavatele, přičemž veškerá omezení tohoto práva musí být objektivně odůvodněna, d) být v přiměřené lhůtě předem informováni o tom, kdy má být práce provedena, zejména v případě pracovníků s nepředvídatelným rozvrhem pracovní doby a práce na zavolanou, e) účinná opatření bránící zneužívání práce na základě smlouvy na nulový počet hodin, f) obdržet písemnou odpověď na žádost o převod na jinou, bezpečnější práci, g) na bezplatnou povinnou odbornou přípravu související s pracovním místem v případech, kdy je zaměstnavatel povinen tuto odbornou přípravu poskytnout.
Ke změnám v praktickém vývoji pracovněprávních vztahů Soudní dvůr EU stanovil ve své judikatuře kritéria pro určování statusu pracovníka. Při provádění směrnice Rady (EU) 2019/1152 by se mělo přihlížet k výkladu uvedených kritérií ze strany Soudního dvora. Pokud tato kritéria splňují, mohou být do oblasti působnosti směrnice zahrnuti pracovníci v cizí domácnosti, pracovníci na zavolanou, osoby vykonávající občasnou práci, osoby pracující na základě poukazu, pracovníci platforem, stážisté a učni.
Skutečně samostatně výdělečně činné osoby by do oblasti působnosti této směrnice spadat neměly, jelikož uvedená kritéria nesplňují. Při posuzování toho, zda v určitém případě existuje pracovněprávní vztah, by se mělo vycházet ze skutečností týkajících se skutečného výkonu práce, nikoli z toho, jak tento vztah popisují jednotlivé strany.
Členské státy by měly dále stanovit, je-li to objektivně odůvodněno, že některá ustanovení této směrnice se nemají uplatňovat na určité kategorie úředníků, veřejné záchranné služby, ozbrojené síly, policejní orgány, soudce, státní zástupce, vyšetřovatele nebo jiné orgány pro vymáhání práva vzhledem ke zvláštní povaze povinností, které plní, nebo pracovních podmínek.

Směrnice EP a Rady (EU) 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem

S účinností od 2. srpna 2022 mají členské státy EU rovněž povinnost uplatňovat unijní právní úpravu o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob. Směrnicová úprava stanoví minimální normy pro otcovskou, rodičovskou a pečovatelskou dovolenou a další práva, jako je právo požádat o pružné uspořádání pracovní doby.
Současný právní rámec Unie nabízí pouze omezené pobídky motivující muže k převzetí rovného dílu pečovatelských povinností. Skutečnost, že v mnoha členských státech placená otcovská a rodičovská dovolená chybí, přispívá k tomu, že otcové dovolených málo využívají. Koncepce politik týkajících se rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem žen a mužů není vyvážená, což posiluje genderové stereotypy a rozdíly v oblasti pracovních a pečovatelských povinností. Politiky v oblasti rovného zacházení by měly být zaměřeny na řešení problému stereotypů v mužských i ženských povoláních a rolích a sociální partneři se vybízejí k tomu, aby se ujali své klíčové úlohy a pracovníky i zaměstnavatele informovali a zvyšovali jejich povědomí o boji proti diskriminaci. Dále se ukázalo, že využívání opatření zaměřených na rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, jako je dovolená nebo pružné uspořádání práce, ze strany otců má pozitivní dopad na snížení relativního množství neplacené práce v rodině, kterou vykonávají ženy, a těm zůstává více času na placené zaměstnání.

Nová právní úprava rovnováhy
Směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob stanoví minimální požadavky, jejichž účelem je dosáhnout rovnosti příležitostí mezi muži a ženami na trhu práce a rovného zacházení s nimi na pracovišti pomocí snadnějšího sladění pracovního a rodinného života pracovníků, kteří jsou rodiči nebo pečujícími osobami. Za tímto účelem stanoví individuální práva týkající se: a) otcovské dovolené, rodičovské dovolené a pečovatelské dovolené, b) pružného uspořádání práce pro pracovníky, kteří jsou rodiči nebo pečujícími osobami.
Směrnice se vztahuje na všechny pracovníky, muže i ženy, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovněprávním vztahu vymezeném právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi platnými v každém členském státě, s přihlédnutím k judikatuře Soudního dvora. Otcovskou dovolenou se stanoví, že pracující otcové mají nárok na nejméně 10 pracovních dnů otcovské dovolené v době narození dítěte. Otcovská dovolená musí být kompenzována alespoň ve výši nemocenské. Rodičovskou dovolenou se stanoví, že každý rodič má nárok na nejméně čtyři měsíce rodičovské dovolené, z toho dva měsíce jsou placené a nepřenosné. Rodiče mohou požádat o čerpání dovolené flexibilní formou, a to buď na plný úvazek, na částečný úvazek nebo v segmentech. Pečovatelskou dovolenou se stanoví, že všichni pracovníci, kteří poskytují osobní péči nebo podporu příbuznému nebo osobě žijící ve stejné domácnosti, mají právo na nejméně pět pracovních dnů pečovatelské dovolené ročně. Pružné uspořádání pracovní doby umožní, že všichni pracující rodiče s dětmi do osmi let a všichni pečující mají právo požadovat zkrácení pracovní doby, pružnou pracovní dobu a flexibilitu na pracovišti.

Další legislativní kroky
V dalším kroku Evropská komise posoudí úplnost a soulad vnitrostátních opatření, resp. přijetí transpozičních úprav oznámených každým členským státem a v případě potřeby přijme opatření. Česká republika zařadila předložení příslušného transpozičního právního předpisu ve formě návrhu novely zákoníku práce do Plánu legislativních prací, a to v měsíci květnu 2022 s poznámkou, že předložení návrhu v daném termínu je spojeno s hrozbou zahájení řízení pro nesplnění povinností plynoucích z práva EU proti České republice s reálnou možností navržení finanční sankce. Kompetenčně příslušné Ministerstvo práce a sociálních věci předmětný právní předpis zatím však ani nepředložilo do legislativního procesu.  

Účinky netransponované směrnice
Skutečnost, že Česká republika neprovedla do svého právního řádu ve stanoveném termínu transpozici směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v EU a o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících, ji nezbavuje povinnosti plnit závazky, které pro ni ze směrnic vyplývají. Opožděná transpozice směrnic konkrétně zakládá na vnitrostátní úrovni v praxi přímé i nepřímé účinky směrnice.
Hlavním důsledkem netransponovaných směrnic zakládá jejich přímý účinek, tj. skutečnost, že ustanovení směrnic přímo zakládají práva a povinnosti, která musejí orgány veřejné moci chránit. Platí přitom zásada, že povinnosti na základě přímého účinku zakládá směrnice pouze členským státům, resp. orgánům veřejné moci. Práva naopak směrnice zakládají pouze jednotlivcům (jde o tzv. přímý vertikální účinek). V praxi to znamená, že nenáležitá transpozice směrnice umožňuje dovolávat se osobám její přímé aplikace před vnitrostátními orgány, které mají povinnost aplikovat ustanovení směrnice v praxi vzdor skutečnosti, že nebyla schválena vnitrostátní právní úprava, která transponuje ustanovení směrnice.
Souvisejícím důsledkem nenáležité transpozice je aktivace nepřímého účinku směrnice, kterým se rozumí povinnost národních orgánů (soudů i jiných státních orgánů) z úřední povinnosti vykládat národní právo v souladu s právem EU. Pokud jsou splněny podmínky přímého účinku, musí dotčené orgány státu přednostně aplikovat předmětnou směrnici, která stanoví pravidla a postupy na ochranu osob, které oznamují informace získané v pracovním kontextu o porušení práva EU ve vymezených oblastech politiky.

Petr Mišúr

 
Publikováno: 25. 10. 2022 | Počet zobrazení: 461 článek mě zaujal 86
Zaujal Vás tento článek?
Ano