Od léta se mění podmínky pro „dohodáře“

Od 1. 7. 2024 ale dochází ke změně právní úpravy u dohod o provedení práce (ruší se původní úprava zavedená tzv. konsolidačním balíčkem), a novela zákoníku práce přináší do spolupráce s „dohodáři“ některé novinky, které se týkají např. úprav pracovněprávní dokumentace.

Rozvrh pracovní doby zásadně písemně
Významnou novinkou u dohod je povinnost předem stanovit zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu (za písemnou formu je možné, kromě klasického papírového formátu, považovat také např. e-mailovou zprávu nebo dokument na intranetu, přičemž samotné seznámení s rozvrhem už písemně být provedeno nemusí) a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Což, vzhledem k tomu, že dohody jsou často využívány k zajištění flexibilní pracovní síly, nemusí být vždy jednoduchá záležitost. V praxi lze proto doporučit dohodnout se s pracovníkem na jiné době seznámení, např. s rozvrhem pracovní doby 24 hodin, což dává možnost větší míra flexibility při plánování směn. Je vhodné přímo v dohodě uvést i způsob, jakým bude zaměstnanec s rozvrhem seznamován.
Při plánovaní směn je potřeba myslet na ustanovení Zákoníku práce upravující pracovní dobu a dobu odpočinku, tzn. zajistit, aby zaměstnavatel pracovníkům na dohodu poskytl přestávku v práci na jídlo a oddech, a splnil požadavky týkající se doby nepřetržitého denního i týdenního odpočinku, a aby respektovat i zvláštní právní úpravu noční práce a pracovní pohotovosti. A v neposlední řadě je také povinen evidovat pracovní dobu zaměstnance pracujícího na základě dohody stejným způsobem, jako v případě standardního pracovního poměru, a to včetně náhrady mzdy za svátek.
Obecně platí, že zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku (nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy), která mu ušla v důsledku svátku. Pokud by zaměstnavatel rozvrhnul pracovní dobu tak, že „dohodáři“ připadne směna na den státního svátku (a z tohoto důvodu by odpadla), měl by zaměstnanec nárok na náhradu odměny, takže v rámci plánování směn je pro zaměstnavatele výhodnější směny na svátek pracovníkům na dohodu neplánovat.
Zaměstnavatel musí také vůči „dohodářům“ plnit informační povinnost dle §77a zákoníku práce, v níž je informace o způsobu rozvržení pracovní doby potřeba uvést. Stejně tak je zaměstnavatel povinen informovat je o předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden, rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo – a to ve lhůtě 7 dní od faktického zahájení výkonu práce na základě dohody. Nicméně není předpokládaným rozsahem pracovní doby v informační povinnosti striktně vázán a informace o předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden nemusí následně v praxi odpovídat jejímu faktickému rozvržení, vzhledem k tomu, že je brán zřetel i na to, že v praxi může vzniknout potřeba rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanci jinak.

Mají i nárok na dovolenou
Významnou změnou, kterou přináší novela Zákoníku práce, je zavedení nároku na dovolenou pro zaměstnance pracující na dohodu, při splnění zákonem daných podmínek: (i) nepřetržité trvání dohody po dobu čtyř týdnů (28 po sobě jdoucích kalendářních dní) a (ii) odpracování nejméně 80 hodin během kalendářního roku (kdy týdenní pracovní doba byla stanovena fikcí na 20 hodin týdně). Pak vzniká zaměstnanci nárok na dovolenou přibližně ve výši 1,5 hodiny za každých 20 hodin odpracované doby.
Nárok na dovolenou se počítá podle vzorce: počet celých odpracovaných fiktivních týdenních pracovních dob / 52 × 20 × výměra dovolené, a výsledek se zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. Pokud má zaměstnanec uzavřeno více dohod, nárok na dovolenou se vypočítává z každé samostatně. A když mu skončí pracovní poměr a dovolenou, na níž mu vznikl nárok, po dobu trvání dohody nevyčerpá, musí mu být proplacena. Do požadované doby pro účely dovolené se vedle fakticky odpracovaných hodin započítávají i tzv. náhradní doby, kdy zaměstnanec nepracoval (např. z důvodu čerpání dovolené či nějaké překážky v práci).
Podmínky nároku na čerpání dovolené jsou pro „dohodáře“ i zaměstnance v pracovním poměru obdobné, výměra dovolené podle zákoníku práce činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Jediný rozdíl oproti zákonné úpravě dovolené u zaměstnanců v pracovním poměru je stanovení fiktivní týdenní pracovní doby, kterou mají „dohodáři“ v délce 20 hodin týdně, dle kterého se dovolená vypočítává.

Opakované uzavírání dohod
Pro „dohodáře“ se pro čerpání dovolené nyní uplatňují stejná pravidla jako pro zaměstnance v pracovním poměru, tzn., že ji určuje zaměstnavatel, který musí danou dobu čerpání dovolené zaměstnanci písemně oznámit aspoň 14 dnů předem (pokud se s ním nedohodne na kratší době), a měl by dohlédnout i na to, že pracovník vyčerpá dovolenou v kalendářním roce, v němž mu nárok na ni vznikl.
Zatímco u zaměstnanců v pracovním poměru je doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami omezena a nesmí přesáhnout tři roky, přičemž současně platí, že ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát, u „dohodářů“ zákoník práce žádný limit nezavádí. Opakované uzavírání dohod není zakázáno a jediným zákonným limitem je povinnost v DPP i v DPČ uvést dobu, na kterou se dohoda uzavírá.
V praxi zaměstnavatelé často uzavírají dohody se zaměstnanci opakovaně, a pokud na sebe budou dohody (DPP a DPČ nebo DPP a DPP nebo i DPČ a DPČ) pracovníka u téhož zaměstnavatele bezprostředně navazovat, posuzují se tyto právní vztahy jako jeden a nárok na dovolenou se bude počítat z na sebe navazujících dohod (§ 216 odst. 1 zákoníku práce), takže nebude vznikat situace, kdy by bylo zaměstnanci nutné nevyčerpanou dovolenou proplatit.
K úpravě dochází v souvislosti s novým zněním od 1. 7. 2024 i u pojistného u dohod o provedení práce, jehož odvod se sice i po tomto datu bude řídit stávajícími předpisy (ke změně v odvodu pojistného by mělo dojít až od počátku příštího roku), nově se však zavádí registrační a informační povinnost zaměstnavatele, jak ukládá CSSZ, zákon č. 163/2024 Sb. Zaměstnavatel nahlásí nástup nového zaměstnance na DPP na ČSSZ s měsíčním výkazem do 20. dne následujícího měsíce. Nástup i skončení dohody lze podat elektronicky formulářem Oznámení o nástupu do zaměstnání (o skončení zaměstnání).
Zaměstnavatelé budou dále zasílat jednotlivě za všechny zaměstnance, s nimiž mají uzavřenou dohodu o provedení práce, nový měsíční elektronický výkaz příjmů zúčtovaných zaměstnavatelem, což se týká i zaměstnanců, u nichž nevznikla účast na pojištění, a těch, kteří v daném měsíci žádný příjem neměli. Tento výkaz (za každého zaměstnance na DPP) by měl obsahovat jméno a příjmení zaměstnance, rodné číslo, zdravotní pojišťovnu, nástup a skončení zaměstnání a výši příjmu za daný měsíc.

Josef Vališka
Foto: Shutterstock

Publikováno: 1. 9. 2024 | Počet zobrazení: 70 6