murr Schunk

Noví lidé pro firmy budoucnosti? Třeba symbióza „old school“ a generace X, Y, Z

Podle prognóz vycházejících z personalistických statistik mají do roku 2020 zhruba třetinu světové pracovní síly představovat tzv. mileniálové, generace Y současných dvacátníků a třicátníků, a generace Z narozených v 90. letech minulého století a poté. To ovšem bude vyžadovat i poměrně zásadní změny, související s masovým nástupem těchto lidí do pracovního procesu.

 

Firmy mají logicky stále zájem zaměstnávat hlavně „mladé a perspektivní“ lidi, u kterých je v případě, že si se zaměstnavatelem navzájem „sednou“ pravděpodobnost, že u nich pracovník vydrží delší dobu. Podnik tak nebude muset hledat každých pár let pro danou pozici dalšího kandidáta. Ovšem vytvořit pro zaměstnance takové podmínky, aby je motivovaly zůstat ve firmě co nejdéle, není pro ně jednoduchá a ani levná záležitost.

Mladí pracovníci nechtějí starý styl
Nedostatečné pochopení nastupující generace a nutnost zavést flexibilnější firemní struktury, to jsou největší výzvy, se kterými se musí nyní vypořádat podnikoví personalisté, jak vyplynulo z nedávné diskuze Institutu členů správních orgánů (CIoD) společnosti Stanton Chase a více než čtyř desítek odborníků na personalistiku z českého trhu. Nové obchodní modely, které přicházejí s nástupem nových technologií a Průmyslu 4.0, současného trendu digitalizace a automatizace výroby, vedou k tomu, že firmy se začínají prezentovat jako mladé, dynamické, nestrukturované a „nekravaťácké", personalisté loví nové pracovníky na sociálních sítích...
Ale s mileniály, kteří by mohli už brzy tvořit třetinu pracovní síly, firmy zatím stále neumí pracovat. Spolupráce nejmladší pracovní generace s výkonnými managementy bude zásadním tématem při náboru a zaměstnávání nových pracovníků, kterých může být v řadě oborů až kritický nedostatek. Problémem, na který narážejí personalisté je, že dnešní dvacátníci a třicátníci mají od pracovního prostředí jiná očekávání než zástupci tzv. generace X (narozeni 1963-1980), kteří nyní postupně přebírají vedoucí funkce.
Dnešní dvacátníci až třicátníci z tzv. generace Y již vyrostli v kultuře změn obklopeni prostředky moderní komunikace, které využívají i k tomu, aby se kvůli práci nemuseli vzdát osobního života. Jsou velmi flexibilní, nebojí se změn a v práci vyžadují a oceňují různorodost, kreativitu a nové výzvy. Zjednodušeně řečeno - chtějí vše. Ale v odpovídajícím prostředí a otevření firemní kultuře jsou obvykle také schopni vše ze svých schopnosti nabídnout. Od svého zaměstnání očekávají např. flexibilní pracovní dobu, chtějí se vzdělávat, zakládají si na vyváženosti mezi osobním a pracovním životem. Aby si je zaměstnavatel udržel, potřebuje jim zajistit možnost přecházet v rámci firmy např. do jiného projektu, oddělení či pobočky. Řada firem, zejména např. IT firmy nové generace, se snaží takovéto pracovní prostředí a firemní kulturu vybudovat, ale obecně bude zavedení programů vedoucích ke zlepšení v těchto oblastech vyžadovat značné investice.
Na řadě je také nejmladší generace lidí narozených v průběhu 90. let a na přelomu milénia, kteří na trh práce teprve vstupují a budou na něm hledat svou šanci. Personalisté označují tuto kategorii písmenem Z. Podobně jako generace Y, jsou už typickými produkty digitálního světa a konzumní společnosti, zběhlí v používání moderních technologií. Jsou zvyklí být stále on-line a schopní rychle se adaptovat na nové situace, ale na druhou stranu vykazující často neschopnost dlouhého soustředění na jednu věc. S tím by měly podniky rovněž počítat při obsazování nových pracovních pozic. Do té doby, než se podaří rutinní práce plně obsadit roboty, by totiž právě tento faktor mohl představovat citelný problém.

Kreativní důchodci? Proč ne…
Ani starší generace by však nemusela být úplně bez šancí, i když to ještě relativně nedávno tak vypadalo - věk nad 35 let byl v registrech podnikových personalistů a nezřídka i personálních agentur v podstatě Kainovým znamením, které uchazeče diskvalifikovalo hned na počátku. Nyní se však karta obrací a zaměstnavatelé zjišťují, že i aktivní padesátníci mají něco do sebe, a nemusejí to být jen zkušenosti, kterých mají za svou mnohaletou praxi rozhodně více, než čerství, byť nejnovějšími poznatky „nadupaní“ absolventi.
Vědci např. zjistili, že lidé po padesátce jsou mnohem kreativnější, než se původně předpokládalo. Studie zveřejněná na stránkách časopisu Trends in Cognitive Science naznačuje, že po padesátce je sice snadnější podlehnout roztržitosti, ale při vykonávané činnosti může být roztržitost paradoxně užitečná: umožňuje mysli čerpat informace, které jsou jinak považovány za druhořadé, a zvyšuje schopnost řešit problémy díky kreativitě. Z tohoto pohledu se lidé nad 50 let podle vědců mohou směle měřit s mladšími osobami.
Vědci se snaží zjistit a pochopit, jak staří lidé stále dokáží úspěšně a nezávisle vykonávat různé činnosti ve svém životě. Tarek Amer a jeho kolegové z Torontské univerzity objevili, že ztráta schopnosti vysoké kognitivní kontroly, tzn. schopnost udržet pozornost zaměřenou na to, co právě člověk dělá, a přitom ignorovat jakýkoli zdroj rozptýlení, má i pozitivní stránku: Osoby se sníženou kognitivní kontrolou dokážou snadněji nalézat kreativní řešení problémů. Princip tkví v tom, že pozornost se sice na jednu stranu snižuje, ale zároveň s tím, jak klesá, jakoby se rozšiřovala a dovoluje uvažovat a naslouchat informacím, jichž by si člověk jinak nepovšimnul. A to je právě případ osob po padesátce, zdůrazňují vědci, kteří analyzovali výsledky několika studií sledujících chování osob pomocí neurozobrazovacích technik zaměřených na měření metabolismu mozku a tedy nepřímo mozkové činnosti. Roztržitost a omezená kognitivní kontrola tak mohou být naopak užitečné, a v kombinaci se zásobou praktických zkušeností i skvěle využitelné.

 
Publikováno: 27. 2. 2017 | Počet zobrazení: 1183 článek mě zaujal 186
Zaujal Vás tento článek?
Ano